Het volgen van een cao geeft zowel de werkgever als medewerkers rust, duidelijkheid, uniformiteit en transparantie. Een werkgever weet van tevoren waar hij aan toe is en kan hierop anticiperen, wat ook geldt voor medewerkers. Door groei of krimp van een bedrijf of door toevoegen of afstoten van een bedrijfsactiviteit kan een andere CAO van toepassing zijn dan in het verleden. Dit brengt financiële risico’s met zich mee.
Het volgen van geen, of de verkeerde, CAO kan grote gevolgen hebben voor werkgevers op het moment dat de organisatie hiertoe verplicht is. Een groot aantal cao’s zijn Algemeen Verbindend (AVV) verklaard, waardoor er geen sprake is van enige vrijwilligheid. Wordt een organisatie erop geattendeerd door een vakbond, medewerker of de werkgeversorganisatie dat de CAO gevolgd dient te worden dan heeft dit onmiddellijk effect op premieafdrachten, arbeidsvoorwaarden en regelmatig ook gevolgen voor verplicht te volgen pensioenfondsen. Als je niet oppast als werkgever kan een medewerker met terugwerkende kracht een claim neerleggen tot maximaal 5 jaar terug. En niet alleen een medewerker. Ook sectorpremies en pensioenafdrachten kunnen met terugwerkende kracht geïnd worden. Op een wijziging in pensioenfonds is zelfs geen verjaringstermijn van toepassing.
Het moment dat een organisatie flink groeit of krimpt in personele omvang of andere bedrijfsactiviteiten gaat uitvoeren (dan wel afstoot) dient een trigger te zijn voor een organisatie om na te gaan of er sprake is van een dergelijke mutatie. Dit kan ook effect hebben op de sectorindeling vanuit de Belastingdienst met bijbehorende premies.
HR-scan
Dpo2 start de dienstverlening bij een opdrachtgever vaak met een HR-scan. Dit is een nulmeting op alle facetten van de HR-bedrijfsvoering waarbij zowel kwalitatieve als kwantitatieve checks worden uitgevoerd. Deze scan maakt vaak al duidelijk of de organisatie een cao dient te volgen of niet. Mochten hier vraagtekens over zijn, is de vervolgstap het uitvoeren van een werkingssfeeronderzoek. Dit is een onderzoek dat vaststelt of er een CAO gevolgd dient te worden en zo ja, welke.
Waar dpo2 het verschil maakt is het koppelen van de technische HR-aspecten met de perceptie hieromheen. Technisch kan er gedacht worden aan een risicoanalyse, berekening van de financiële impact, financiële onderbouwing van de knoppen waar je als werkgever aan kan draaien (oftewel uitruil van arbeidsvoorwaarden waar mogelijk i.p.v. het stapelen hiervan), harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden en het opstellen van uniforme arbeidsovereenkomsten. Daarnaast pakt dpo2 ook de concrete uitvoering van de CAO-overgang op, samen met de opdrachtgever. Hierin komt duidelijk co-creatie naar voren en maakt dpo2 het verschil t.o.v. een advocaat of accountant. Wijzigingen in arbeidsvoorwaarden worden wantrouwend bekeken door medewerkers, het is een delicaat veranderproces. Dpo2 pakt, los van de inhoud, echter ook een uitvoerende rol in dit proces waarin perceptiemanagement een grote rol krijgt: op welke wijze nemen we de medewerkers mee? Hoe gaan we om met vragen en weerstand? Wie betrekken we in dit proces?
Meer weten?
Neem dan contact op met onze P+O regisseurs zij kunnen u alles vertellen over de juiste CAO
Wil je ook onze nieuwsbrief ontvangen waarin we je op de hoogte houden van alle actuele zaken rondom Personeel & Organisatie? Meldt je dan hier aan.