Het einde van het jaar komt eraan en daarmee bij veel bedrijven ook de jaarlijkse beoordelings- (of veroordelingsgesprekken) Iedere ondernemer of leidinggevende wil graag bevlogen en enthousiaste medewerkers en dat gesprek moet hieraan bijdragen. Maar vaak zien wij, als dpo2, dat de gesprekken juist een averechts effect hebben. De leidinggevende vinkt letterlijk de punten op het formulier af en kijkt vooral naar dat wat is geweest. Vaak wordt de vertaalslag naar doelen voor de toekomst niet gemaakt en al helemaal niet wat de medewerker nodig heeft om deze doelen te bereiken. Regina Hol (Teamlead Talent & (Organisatie) Ontwikkeling bij dpo2) neemt jullie mee in deze andere manier van ‘beoordelen’.
Regina: “De medewerker zit vaak ook met een duidelijke focus in het gesprek: salarisverhoging. Hierdoor kan er geen open en oprecht gesprek tot stand komen. Beide partijen verlaten vervolgens gedesillusioneerd én gefrustreerd de kamer. Een situatie die voor niemand wenselijk is! Dat kan anders! Daarom pleiten wij voor mensgericht evalueren. Het gaat juist om de interpersoonlijke relaties binnen organisaties, waarbij we aan de slag gaan om relaties te verbeteren, een positieve werkomgeving te creëren én daarmee de productiviteit te verhogen.”
Wie mensgericht leidinggeeft, is – de naam zegt het al – gericht op de relatie met de medewerker en de connectie met de medewerker. Dat klinkt misschien soft, maar is alles behalve dat. Door in verbinding te blijven met de medewerker kun je pas echt een goed leiding geven. En dat is compleet anders dan, wat we vaak in de praktijk zien: taakgericht leidinggeven. Hierbij is de leidinggevende vooral gericht op output, doelstellingen en de uitvoer van taken.
Regina: “Mensgericht leiderschap verlaagt niet alleen het verzuim, het verhoogt tegelijkertijd de productiviteit, en de tevredenheid van medewerkers. En tevreden medewerkers zorgen weer voor een hogere klanttevredenheid. Is mensgericht leiderschap moeilijk? Nee! Helemaal niet. Maar het vergt wel van jou als leidinggevende dat je jezelf goed kent (je drijfveren én je triggers) en dat je jouw enthousiasme, inspiratie en trots zijn op het bedrijf, deelt met je medewerkers. Ook positiviteit is besmettelijk 😊.”
Dan nu de praktijk. Want hoe voer je nu een mensgericht evaluatiegesprek (laten we het woord beoordelen meteen maar snel verbannen uit de HR terminologie)? Eigenlijk is het niet zo moeilijk. Het is namelijk niets anders dan samen evalueren. De tijd dat we in de theorie boeken over personeelsmanagement leerden dat het beoordelingsgesprek eenrichtingsverkeer is – van leidinggevende naar medewerker ligt gelukkig ver achter ons!
- Zo geef je vorm aan een mensgericht evaluatiegesprek! Wees expliciet over het gedrag dat je van elkaar verwacht én wat ieders verantwoordelijkheid is in de interactie / naar elkaar. Een sterke cultuur in de organisatie, in het team én in jouw leidinggevende stijl is essentieel!
- Wees allebei voorbereid. Geef de medewerker zelf de regie over zijn of haar (loop)baan. Wat wil hij of zij bereiken of ontwikkelen? Wat is de stip aan de horizon? En dan is het vervolgens aan jou als leidinggevende om dat te matchen met de doelen van het team en de organisatie
- Zorg ervoor dat je naast de formele gesprekken ook echt in contact / verbinding staat met je medewerker. Neem regelmatig de tijd voor 10 minuten gesprekken en coach de medewerker op zijn of haar eigen loopbaanregie.
- Werk aan vertrouwen tussen jou en jouw medewerkers! Zorg dat je hem of haar echt kent! Wat zijn de drijfveren? Wat houdt hem of haar bezig? Wat vindt hij of zij belangrijk? En wees niet bang om jezelf als leidinggevende ook kwetsbaar op te stellen. Deel met jouw medewerkers hoe jij in elkaar zit en wat jou bezig houdt.
- Ga in open dialoog en richt je op eerlijke en directe berichten aan de medewerker, zodat een echt gesprek over zorgen, vragen en ideeën mogelijk wordt. Op deze manier biedt je een ondersteunende werkomgeving waarin eventuele stressfactoren worden aangepakt, voordat ze escaleren.
- Identificeer sterke punten van je medewerker en ga deze juist vergroten. Vanuit het schoolsysteem zijn we vaak te veel bezig met wat niet goed is en proberen we met man en macht om dat te verbeteren. Maar dat als dat niet bij de medewerker past en het er als het ware ‘niet in zit’, dan trek je aan een ‘dood paard’ en wordt het een zeer frustrerend proces. Frustrerend voor de medewerker, maar ook frustrerend voor jou als leidinggevende. Niet doen dus!
Rond het gesprek af met duidelijke afspraken over de stappen die gezet moeten worden. En dan niet alleen afspraken over het resultaat, maar ook afspraken over het proces. Hoe kun jij als leidinggevende de medewerker helpen bij het nakomen van de afspraken. Wat zijn de hordes die de medewerker verwacht te moeten nemen en hoe kun je de medewerker hierbij ondersteunen?
Maar moet je dat gesprek dan ingaan zonder beoordelingsformulier? Helemaal blanco? Niet nodig! Regina: “Er zijn een aantal personeelsinstrumenten die je kunnen helpen bijeen dergelijk gesprek. Die je als leidinggevende richting kunnen geven en ervoor zorgen dat het gesprek in lijn ligt met de organisatie- en teamdoelstellingen.
Bij dpo2 pleiten we dan ook altijd voor dienende personeelsinstrumenten. Personeelsinstrumenten zijn namelijk geen doel op zich. Performance management is dan ook een onderwerp waar mijn collega P&O regisseurs enorm bedreven in zijn. Het is dé manier om organisatiedoelstellingen te verbinden aan individuele medewerkers. Door duidelijkheid te verkrijgen over de organisatiedoelstellingen en deze te vertalen naar teamdoelstellingen en vervolgens individuele doelstellingen, ontstaat er meer betrokkenheid, inzicht, sturingsmogelijkheden én een fijnere werkomgeving. Iedereen weet namelijk precies wat er van wie verwacht wordt! De mensgerichte evaluatiegesprekken dragen hieraan bij.”
Mensgericht evalueren en cultuur
Past mensgericht evalueren nou echt bij iedere organisatie? Regina: “Het antwoord op deze vraag is simpel: JA! Verbinding met elkaar maken is een basisbehoefte van ieder mens. De organisatiecultuur kan hierin stimulerend of remmend werken. Een positieve cultuur waar balans is tussen geven en nemen, waarin medewerkers worden betrokken bij de stip op de horizon, en waarbij er gezamenlijk wordt gesproken over waarden en normen stimuleert absoluut tot mensgericht evalueren. En wanneer de cultuur remmend werkt, kun jij als leidinggevende een begin maken de cultuur te veranderen, met name binnen je team en als voorbeeld naar anderen.”
Ga jij ook jouw mensgerichte talenten inzetten als leidinggevende?
Wij dagen je uit om het mensgerichte gesprek aan te gaan aan het einde van dit jaar. En hiermee de eerste stap te zetten (of de weg te vervolgen) naar een mensgerichte organisatie. Organisaties die de mensen centraal zetten hebben substantieel minder verzuim, veel minder verloop én behalen betere resultaten! Regina: “En wie wil dat nou niet?”
Regina Hol
Teamlead Talent & (Organisatie) Ontwikkeling
regina@dpo2.nl