‘Vroeger’ werd vooral de functie beloond en niet de medewerker. De laatste jaren zien wij echter een nieuwe tendens ontstaan op het gebied van organisatie-inrichting, performance en beloning. Waar de traditionele systematieken het functieprofiel als uitgangspunt nemen voor performance, waardering en de wijze waarop organisaties zijn ingericht (denk aan de welbekende hiërarchische organogrammen), ontstaat er meer en meer behoefte aan nuancering.
Peter Benschop (Senior P+O Regisseur bij dpo2): “Het functieprofiel is te zwart-wit en biedt onvoldoende mogelijkheden om te nuanceren. En tijdens evaluatiegesprekken staat als het goed is niet het functieprofiel, maar de medewerker centraal. Zeker in wendbare organisaties, waarbij functies minder constant zijn en we verwachten dat een medewerker een eigen invulling geeft aan de functie moeten dingen anders.”
In traditionelere situaties beoordeelden en betaalden organisaties een medewerker aan de hand van het functieprofiel. Want op basis van het functieprofiel werd immers de functie gewaardeerd. Een functieprofiel is echter star en beschrijft vaak het meest gewenste profiel. Peter: “ Niet voor niets hoor je bij werving & selectie vaak termen als ‘het schaap met de vijf poten’. Niemand – echt niemand! – kan de functie voor 100% invullen. Het liefst vullen we een vacature in met een sollicitant die hetzelfde werk al jaren heeft gedaan (en dit bij voorkeur dit nog jaren blijft doen). Dit werkt voor een klein deel van de arbeidsmarkt, maar voor een groot deel is het een utopie dat een medewerker nog eens vijf jaar dezelfde werkzaamheden uitvoert.”
Op het moment dat niet de functie, maar de medewerker centraal staat, wijzigt het complete personele fundament binnen een organisatie. Learning & development, leerwegen en competentiemanagement worden veel belangrijker, net als leiderschap. Er is wendbaarheid nodig en dat kan met deze personeelsinstrumenten bereikt worden.
Model Baarda
Een methodiek waarbij niet alleen de functie, maar ook de mens die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het werk, centraal staat, is model Baarda. In dit model staat de waarde die een medewerker toevoegt centraal. Deze waarde wordt bepaald aan de hand van vier punten:
- meesterschap (welke kennis voeg je toe?)
- de impact die je maakt (hoe werk je samen?)
- autonomie (hoe zelfstandig ga je te werk?)
- eigenaarschap (verantwoordelijkheid)
Toegevoegde waarde wordt gedefinieerd als het probleemoplossend vermogen om kennis succesvol toe te passen in bepaalde situaties.
Peter: “Natuurlijk neem je nog steeds een medewerker aan die past bij de ontstane behoefte, iedere medewerker heeft tenslotte zijn of haar focusgebied. Een vastomlijnd functieprofiel is echter niet meer nodig anno nu. Model Baarda werkt met acht verschillende niveaus (die zij rollen noemen), waarop waarde kan worden toegevoegd. In volgorde van toegevoegde waarop waarde kan worden toegevoegd. In volgorde van toegevoegde waarde zijn dat de aanpakker, vakkracht, regelaar, expert, regisseur, inspirator, navigatoren de schaker. Elke rol is te herkennen aan heel typerend gedrag. Per rol kunnen medewerkers een leerweg doorlopen (van junior naar buitengewoon volleerd). En het is daarnaast ook een hele mooie methodiek om te bepalen of het werk past bij de toegevoegde waarde die men kan leveren; het ‘talent’ waarover iemand beschikt.”
Bij dpo2 zijn we gecertificeerd om het model Baarda in de praktijk toe te passen. Hoe we dat doen? Samen met een projectgroep verdelen wij de functies over de rollen, zodat de organisatie slagvaardig is georganiseerd; de zogenaamde job matrix. Daarna worden de medewerkers ingedeeld in leerwegen, waarbij we kijken naar hun gedrag; de people matrix.
Peter: “Als we dat gedaan hebben wordt iedere rol verbonden met een marktconforme salarisschaal, zodat er voor de organisatie een specifiek beloningssysteem ontstaat die recht doet aan én de functie van de medewerker én de toegevoegde waarde van de medewerker voor de organisatie! Daarnaast is er direct ook ‘handen en voeten gegeven’ aan het beoordelingsbeleid én het loopbaan- en salarisbeleid voor medewerkers.”
Past het Baarda model bij elke organisatie?
Peter: “Daar kan ik kort over zijn. Het antwoord op deze vraag is: nee. Er zijn bijvoorbeeld cao’s die een bepaald functiewaarderingssysteem verplichten. Ook dient een dergelijk model faciliterend te zijn aan de cultuur en de visie op arbeid. Maar voor wendbare organisaties (of organisatie die dit graag willen zijn) of snelgroeiende organisaties kan dit model van grote meerwaarde zijn ten opzichte van een meer traditioneel systeem!”
Meer weten over dit model en of het bij jouw organisatie past? Neem contact met ons op. We denken graag met je mee over de mogelijkheden om dit bij jouw organisatie toe te passen.
Peter Benschop
Senior P+O Regisseur
peter@dpo2.nl