Waarschuw op tijd voor het vervallen van opgespaarde vakantiedagen van vorig jaar!
Werknemers nemen in coronatijd minder vakantiedagen op, maar let op: wettelijke vakantiedagen kunnen niet langer opgespaard worden. Volgens de wet vervallen de wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd in 2020 in principe per 1 juli van dit jaar. In de cao of arbeidsovereenkomst kan zijn opgenomen dat ze later vervallen, maar als dit niet geregeld is, vervallen de wettelijke vakantiedagen over 2020 automatisch. In de cao of arbeidsovereenkomst kan zijn opgenomen dat ze later vervallen, maar als dit niet geregeld is, vervallen de wettelijke vakantiedagen over 2020 automatisch.
Als werkgever ben je wel verplicht om medewerkers op de vervaltermijn te wijzen en de kans te geven deze vakantiedagen nog te benutten. Doe je dit niet, dan wordt de vervaltermijn van die wettelijke verlofdagen verlengd naar 5 jaar. Het is daarom verstandig om te checken of er nog uren openstaan bij medewerkers en in dat geval deze medewerkers erop te wijzen om de vakantiedagen alsnog op te maken vóór 1 juli, om zo aan de wettelijke verplichtingen te voldoen. Mochten medewerkers vragen om deze dagen uit te laten betalen, dan is dit niet toegestaan: ze moeten worden opgenomen.
TOP ↑
Mag je het vakantiegeld later uitbetalen?
Werkgevers die dit jaar in problemen komen, kunnen nog steeds het gesprek aangaan met medewerkers over het eventueel later betalen van vakantiegeld. Maar ook je verwacht volgend jaar nog niet volledig de coronacrisis te boven zijn gekomen, is het verstandig om nu al daarop te anticiperen.
Het is nu het tweede jaar op rij dat werkgevers moeilijkheden hebben om het vakantiegeld uit te betalen. Door corona is de omzet teruggelopen, maar het merendeel van de medewerkers moest toch worden doorbetaald, soms zelfs als ze niet aan het werk waren. Werkgevers die normaal gesproken het vakantiegeld in één keer uitkeren in mei of juni, lopen nu als het ware tegen een extra maandsalaris aan voor hun medewerkers. Dat zijn dubbele loonkosten.
Wat zegt de wet?
Volgens de wet loopt het vakantiejaar van 1 juni tot en met 31 mei en werkgevers moeten uiterlijk in juni het vakantiegeld uitbetalen volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). De meeste werkgevers kiezen ervoor het vakantiegeld in mei uit te betalen, maar ook wordt vaak gekozen om het in termijnen te doen. Als de werkgever het in termijnen wil uitbetalen, moet dit wel geregeld zijn in de arbeidsovereenkomst of cao. Als er niks geregeld is, wordt het vaak in mei in één keer gedaan.
Er mag worden afgeweken van de datum waarop het vakantiegeld wordt uitgekeerd. Er kan dan een andere datum worden afgesproken waarop het vakantiegeld alsnog ineens wordt uitbetaald, maar er kan ook overeengekomen worden dat het vakantiegeld gespreid wordt betaald om zo de druk op de werkgever te verlichten. Echter, dit mag alleen als er overeenstemming is bereikt tussen de werkgever en individuele medewerker over een ander tijdstip. Het uitstel mag alleen niet te lang duren, want het vakantiegeld moet volgens de wet nog steeds één keer per jaar worden uitbetaald. Als dit niet gebeurt, kan de medewerker een verhoging eisen tot wel 50% van het vakantiegeld. Het afwijken van de datum wordt daarom vaak ruim van tevoren overeengekomen, zodat de werkgever zich nog steeds aan de wettelijke afspraken houdt. Indien uiteindelijk overeen wordt gekomen dat het vakantiegeld later wordt uitbetaald en de werkgever houdt zich hier ook niet aan, dan kan de medewerker ook hier een verhoging over eisen.
Uitzonderlijke omstandigheden
De coronacrisis daarentegen is een uitzonderlijke omstandigheid. Vorig jaar kwamen veel werkgevers in de problemen door de onverwachte sluiting van veel bedrijven, echter dit jaar zou je kunnen stellen dat het voorzien was dat de bedrijven nog niet volledig open zouden zijn. Worden werkgevers dan toch beschermd tegen de hoge loonkosten van het vakantiegeld? Het antwoord hierop is negatief. Werkgevers kunnen uiteraard nog steeds in gesprek gaan met hun medewerkers over uitstel of het betalen in termijnen. Medewerkers zullen in deze tijden wellicht vaker bereid zijn met een voorstel van de werkgever in te stemmen. Als werkgever is het dan verstandig om inzichtelijk te maken en transparant te zijn over de problemen waar je tegenaan loopt als je het vakantiegeld toch moet uitbetalen in deze maanden, om zo meer begrip van medewerkers te krijgen.
Goed werkgeverschap
Als goed werkgever is het raadzaam medewerkers te informeren over eventuele gevolgen van het later uitbetalen, indien faillissement optreedt. Met name in gevallen waarin faillissement mogelijk aan de orde is, zouden medewerkers hiervan op de hoogte moeten zijn. Als de werkgever namelijk failliet gaat, compenseert het UWV slechts het vakantiegeld tot een jaar terug. Als de medewerker akkoord zou gaan met latere uitbetaling, betekent dit dat (een deel van) het vakantiegeld langer dan een jaar openstaat. In dit geval zouden ze het vakantiegeld moeten vorderen bij de curator, maar dat leidt vaak niet tot een bevredigend resultaat voor de medewerker.
Bovendien kan faillissement van invloed zijn op de hoogte van de WW-uitkering, die wordt berekend op basis van het loon inclusief vakantiegeld in het jaar voorafgaand aan de werkloosheid. De uitkering valt dan lager uit voor de medewerker.
Leg de afspraken schriftelijk vast
Als de medewerker ondanks bovenstaande toch instemt met het later uitbetalen, is het vervolgens noodzaak de afspraken duidelijk en schriftelijk vast te leggen. Dat voorkomt dat de medewerker later beroep doet op de verhoging, zoals hierboven beschreven. De mogelijkheid tot later uitbetalen bestaat dus zeker, maar vraagt om wat waarborgen. Ga daarover in gesprek met je medewerker en bekijk samen wat de mogelijkheden zijn. Ook als je nu al inschat dat je het volgend jaar nog niet de coronacrisis te boven bent gekomen, is het raadzaam nu al in gesprek te gaan met je medewerkers en afspraken te maken voor het komende jaar.
TOP ↑
Mogelijkheden voor (om)scholing zijn uitgebreid
Sinds dit jaar zijn mogelijkheden voor (om)scholing voor zowel medewerkers als voor ex-medewerkers uitgebreid. Zij kunnen van hun werkgever scholing krijgen die is vrijgesteld van loonheffing. De werkgever kan deze kosten dus onbelast aan de (ex)medewerkers vergoeden. Scholingskosten voor medewerkers waren al een gerichte vrijstelling voor werkgevers, maar sinds dit jaar is dit uitgebreid naar ex-medewerkers. Bij beëindiging van het dienstverband kan een werkgever nu eerder scholing stimuleren, wat aantrekkelijk voor een medewerker is bij onderhandelingen voor een vaststellingsovereenkomst.
Scholingskosten zijn een gerichte vrijstelling in de WKR. Werkgevers betalen daarover geen loonheffingen en kunnen dus onbelast scholing vergoeden. Tot 2021 bestond deze mogelijkheid niet voor ex-medewerkers, omdat de vrijstelling alleen gold voor vergoedingen en verstrekkingen uit tegenwoordige arbeid. Omdat het kabinet echter veel waarde hecht aan scholing en dit door de coronacrisis alleen maar belangrijker is geworden, geldt de vrijstelling nu ook voor vergoedingen en verstrekkingen voor scholing die voortvloeien uit vroegere arbeid. Dit betekent dat sinds dit jaar ook scholing onbelast kan worden vergoed aan ex-medewerkers. De werkgever geeft de scholingskosten op als eindheffing bij het beëindigen van het contract in de WKR. De Belastingdienst berekent hier dan geen loonheffing over.
De verruiming geldt alleen voor het volgen van een opleiding of studie om inkomen te verwerven en dus niet voor onderhoud en verbetering van kennis en vaardigheden van de huidige dienstbetrekking. De werkgever kan op twee manieren gebruik maken van de mogelijkheid voor ex-medewerkers: het aanbieden van scholing in een Sociaal Plan of ex-medewerkers toestaan het niet-opgebruikte scholingsbudget tijdens hun dienstverband, ná hun dienstverband nog te gebruiken. Met de regeling wil het kabinet stimuleren dat wordt ingezet op het stimuleren van scholing bij einde dienstverband. Ook bij onderhandelingen voor een vaststellingsovereenkomst kan het een extraatje zijn waar de werkgever op kan inzetten, als er nog scholingsbudget over is.
Hoe de scholing wordt vergoed, maakt niet uit. De facturen mogen dus op naam van de (ex)werkgever worden gezet, in welk geval sprake is van een verstrekking, maar ook op naam van de (ex)medewerker en vervolgens door de werkgever aan de (ex)medewerker vergoed. Beide gevallen vallen onder de gerichte vrijstelling.
Oplossingen die werken; Talent als motor voor resultaat
Dpo2 heeft een leiderschapsprogramma ontwikkeld voor ervaren professionals met een nieuwe leidinggevende verantwoordelijkheid.
Herken je dit? In de groei en ontwikkeling van je bedrijf heb je een van jouw medewerkers met veel (inhoudelijke) toegevoegde waarde én potentieel, ook een leidinggevende verantwoordelijkheid gegeven. Je hebt er alle vertrouwen in dat deze medewerker de uitbreiding van zijn rol succesvol gaat invullen. Je merkt echter ook dat deze medewerker een interne sparringpartner en/of ervaringsdeskundige mist, die hem actief kan begeleiden in het vervullen van zijn nieuwe rol.
Met het leiderschapsprogramma vervult dpo2 deze behoefte. De kracht van het programma zit in de persoonlijke aanpak: het gaat over de vraagstukken van jouw bedrijf en de ontwikkelbehoefte van jouw medewerker. Dit wordt geborgd tijdens de intake die bij voorkeur plaatsvindt bij het bedrijf zelf. Daarnaast is het van meerwaarde dat je medewerker samen met andere ‘beginnend leidinggevenden’ aan de slag gaat. Dpo2 zal daarin een faciliterende rol spelen door middel van een dpo2 leiderschap community.
Ben je geinteresseerd? Lees hier meer over ons programma en hoe je je kan aanmelden. Wil je liever eerst vrijblijvend van gedachten wisselen over het programma, neem dan contact op met hans.deelen@dpo2.nl.
TOP ↑
Webinar: Sturen op organisatie ontwikkeling met het pensioen akkoord. De knikkers en het spel
Op 3 juni organiseren wij samen met Montae & Partners speciaal voor HR professionals, ondernemers en werkgevers het webinar ‘Sturen op organisatie ontwikkeling met het Pensioenakkoord: De knikkers en het spel’.
We laten zien hoe je met je ambitie als uitgangspunt helder krijgt waar je op in dient te zetten voor wat betreft de in- door- en uitstroom van personeel en hoe het nieuwe pensioenakkoord je hierbij kan helpen.
Wil je meer informatie of je aanmelden klik dan hier.
Heb je nog vragen over een van deze onderwerpen, neem dan contact op met jouw dpo2 regisseur. Zij kunnen samen met jou kijken wat voor jouw specifieke situatie belangrijk is. Zo zijn wij als full service P&O dienstverlener van alle markten thuis en zijn we in staat om dwarsverbanden te leggen tussen alle elementen van de P&O bedrijfsvoering. Met één aanspreekpunt ben u op de hoogte van alle ontwikkelingen.
Wil je ook onze nieuwsbrief ontvangen waarin we je op de hoogte houden van alle actuele zaken rondom Personeel & Organisatie? Meldt je dan hier aan.