Wat is de Ramadan en wanneer vindt deze plaats?

De Ramadan is de islamitische vastenmaand, waarin moslims van zonsopkomst tot zonsondergang niet eten en drinken. Het is een periode van bezinning, saamhorigheid en spirituele verdieping. Omdat de islamitische kalender een maankalender is, verschuift de Ramadan elk jaar. In 2026 begint de Ramadan naar verwachting rond 17 februari en eindigt deze rond 18 maart.

De maand wordt afgesloten met Eid al‑Fitr, in Nederland beter bekend als het Suikerfeest. Deze feestdag staat in het teken van samenkomen, dankbaarheid en het verbreken van het vasten. Daarbij is het belangrijk om te benadrukken dat vasten een persoonlijke keuze is. Sommige mensen vasten niet, en voor anderen, zoals zwangere vrouwen, mensen met medische aandoeningen of medewerkers die zware medicatie gebruiken, is vasten zelfs afgeraden. Respect voor ieders keuze is daarom essentieel.

 

Ramadan en werk: hoe ga je hier als werkgever mee om?

De Ramadan vraagt van werkgevers en HR‑professionals vaak een proactieve houding. Voor veel medewerkers heeft deze periode invloed op energie, concentratie en dagritme. Hoewel de bedrijfsvoering natuurlijk doorgaat, zijn er aandachtspunten op het gebied van arbo, wetgeving en goed werkgeverschap.

Je hoeft als werkgever geen ingewikkeld beleid te maken. Begrip, flexibiliteit en duidelijke communicatie maken in deze periode vaak al een wereld van verschil.

 

Flexibiliteit in werktijden

In de Nederlandse wetgeving bestaat geen specifieke ‘Ramadan‑clausule’. Wel zijn de kaders helder vastgelegd in onder andere de Grondwet en de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb), waarin godsdienstvrijheid een fundamenteel recht is.

Veel vastende medewerkers staan vroeg op voor de suhoor (de maaltijd vóór zonsopkomst) en eten pas weer bij de iftar (na zonsondergang). Praktische manieren om hiermee om te gaan zijn bijvoorbeeld:

• iets later starten of eerder stoppen;
• het plannen van fysiek of mentaal zware werkzaamheden in de ochtend;
• afspraken over thuiswerken, waar dat mogelijk is.

Let op: flexibiliteit moet altijd binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet blijven.

 

Faciliteer rust- en pauzemomenten

De Arbeidstijdenwet stelt dat pauzes verplicht zijn. Ook als medewerkers hun pauze niet willen gebruiken omdat ze niet eten. Als werkgever mag je de pauzetijd wel korter maken, zodat een medewerker op meer momenten op de dag pauze kan nemen omdat sommige medewerkers vaker bidden tijdens de Ramadan. Hoe een medewerker die pauze invult, of dat nu voor rust of gebed is, valt binnen de persoonlijke vrijheid van de medewerker.

Je bent als werkgever overigens niet wettelijk verplicht om een gebedsruimte in te richten. Echter, artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek spreekt over ‘goed werkgeverschap’. In de praktijk betekent dit dat het faciliteren van een rustige plek, mits de bedrijfsruimte dat toelaat, wordt gezien als passend en redelijk.

 

Communicatie binnen teams: voorkom misverstanden

In de praktijk ontstaan spanningen zelden door onwil, maar door onuitgesproken verwachtingen. Leg daarom uit dat flexibiliteit geen voorkeursbehandeling is, maar maatwerk net zoals bij mantelzorg, zwangerschap of medische afspraken.

Wees transparant over roosterwijzigingen, stimuleer collega’s om vragen te stellen en benoem dat iedereen zijn of haar behoeften kan bespreken, ook niet‑moslims. Zo werk je actief aan een inclusieve teamcultuur.

 

Houd rekening met energie en veiligheid

Vasten kan invloed hebben op concentratie en alertheid, vooral later op de dag. Vanuit een Arbo-perspectief is het belangrijk om scherp te blijven op de fitheid van je medewerkers, zeker bij functies waar veiligheid een grote rol speelt. Het is raadzaam om hierover tijdig het gesprek aan te gaan. Niet vanuit een controlerende gedachte, maar vanuit zorg en risicobeheersing.

In de praktijk zien we dat kleine aanpassingen in de werkstroom grote effecten kunnen hebben. Denk aan het verschuiven van fysiek zware taken of belangrijke vergaderingen naar de ochtenduren en het vermijden van trainingen. Ook flexibiliteit in starttijden kan helpen om de productiviteit hoog te houden terwijl je medewerker zijn energie over de dag verdeelt. Het doel is immers dat de kwaliteit van het werk gewaarborgd blijft, zonder de gezondheid van je medewerker uit het oog te verliezen.

 

Risico-inventarisatie (RI&E):

Heb je medewerkers met veiligheid kritische functies zoals chauffeurs of machine-operators? Ga vroegtijdig het gesprek aan.

 

Feestdagen en vakantieplanning

Richting het einde van de Ramadan volgt het Suikerfeest (Eid-al-Fitr). Hoewel dit in Nederland geen officiële vrije dag is, is de behoefte aan verlof onder vastende medewerkers vaak groot. Het kan zijn dat hierover afspraken zijn gemaakt in de CAO. Zijn die er niet, dan is het verstandig om dit proces te behandelen zoals elke andere vakantieaanvraag: in principe keur je het goed, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die dit onmogelijk maken. Door hier in de jaarplanning al rekening mee te houden en tijdig te inventariseren wie vrij wil zijn, voorkom je bezettingsproblemen.

 

Toon begrip, respect en interesse

Een goede werkrelatie begint met aandacht. Vraag daarom een keer extra hoe het gaat en toon oprechte interesse in iemands keuze om wel of niet te vasten. Het belangrijk om hierbij juist te luisteren en aannames te vermijden, het is namelijk zo dat niet elke moslim vast, en niet iedereen die vast wil daarover praten. Een open en respectvolle houding draagt bij aan veiligheid en vertrouwen op de werkvloer.

 

Conclusie

Ramadan op de werkvloer vraagt geen ingewikkelde regels, maar wel aandacht, flexibiliteit en goede communicatie. Door tijdig het gesprek aan te gaan, praktische afspraken te maken en respect te tonen voor ieders keuze, creëer je een werkomgeving waarin medewerkers gezond, veilig en met vertrouwen kunnen werken.

 

Tip: Verbind Ramadan aan je bredere diversiteit- en Inclusiebeleid

De Ramadan staat niet op zichzelf. Het raakt aan thema’s als inclusie, gelijke behandeling, vitaliteit en welzijn. Organisaties die hier bewust mee omgaan, bouwen aan een cultuur waarin medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen. Dit is een goed moment om te kijken naar beleid rondom religieuze feestdagen, culturele gebruiken en  inclusieve communicatie. Dpo2 ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen of aanscherpen van een breed gedragen diversiteit‑ en inclusiviteitsbeleid.