Als je zelf werkzaam bent in het HR-vak, heb je mogelijk niet veel met cijfers. Want ja, HR-mensen zijn over het algemeen vaker mensen-mensen. Maar waarom is data dan toch bruikbaar binnen HR? Dat zit zo; vroeger was alles veel subjectiever. HR was een vakgebied waar de mening van mensen voorop stond. Niks mis mee natuurlijk. Maar die mening is nóg meer waard als je ‘m ook kunt onderbouwen met data.
Waarom je HR analytics nodig hebt?
Omdat alles binnen het HR-vak werd gedaan op basis van meningen, maakte organisaties beslissingen op basis van subjectieve beoordelingen. Tegenwoordig gebruiken steeds meer organisaties HR analytics. Als jij als organisatie nog steeds beslissingen neemt op basis van meningen, loop je het risico dat je verkeerde beslissingen neemt. En dat risico kan je vermijden door ook je data slim in te zetten.
Maar wat kun je er precies mee?
Met HR analytics kun je zien wat er in het verleden gebeurd is, wat er momenteel gebeurt en wat er (waarschijnlijk) in de toekomst gaat gebeuren. Op basis daarvan kun je goed onderbouwde strategische beslissingen nemen voor je organisatie. Binnen HR analytics zijn verschillende niveaus. Hoe hoger het niveau, hoe professioneler je HR analytics, hoe meer je er aan hebt.
De niveaus zijn:
1. Operationele rapportages
Tegenwoordig gebruikt bijna iedere organisatie minimaal operationele rapportages. Dit zijn rapportages over zaken die in het verleden gebeurd zijn. Bijvoorbeeld cijfers over in- en uitstroom of verzuim.
2. Geavanceerde rapportages
De naam zegt het al: deze rapportages zijn geavanceerder. In deze rapportages staan real-time gegevens. Deze data kun je dus op elk moment opvragen. Bij geavanceerde rapportages staan ken- en stuurgetallen centraal. Dat zijn cijfers die gemeten worden over een bepaalde periode. Je kunt ze “volgen” over de tijd en zo een beeld krijgen van hoe het gaat met je organisatie. Voorbeelden zijn in- en uitstroom en ziekteverzuim.
3. Strategische analyses
Van rapportages gaan we naar analyses. Het verschil? Bij analyses maak je gebruik van statistiek. Je kan zo verbanden leggen tussen factoren. Bijvoorbeeld tussen de betrokkenheid van medewerkers en de resultaten van je organisatie. Met verschillende statistische methoden kun je zien of het invloed heeft op elkaar. En ook hoe sterk die invloed is.
4. Voorspellende analyses
Wat zou het handig zijn als je in de toekomst kon kijken… Dan nam je nooit meer de verkeerde beslissing. Helaas kan dat niet, maar voorspellende analyses komen wel in de buurt. Met een voorspellende analyse kijk je naar patronen in het verleden en ontwikkelingen die nu of binnenkort plaatsvinden. Zo kun je bijvoorbeeld voorspellen welke medewerker de organisatie gaat verlaten als je kijkt naar patronen van eerdere medewerkers die weggingen. Dan kun je op tijd maatregelen nemen om je medewerker te behouden. Als je HR analytics goed gebruikt, neem je beslissingen die beter onderbouwd zijn. Je kun de analyses ook koppelen aan de strategische doelen van je organisatie. Zo kun je bijvoorbeeld zien welke factoren het meeste invloed hebben op je omzet, en die aanpakken. Toch een blik in de toekomst.
Dit artikel is voor Heartpace geschreven door Erik van Leeuwen, Business Unit Director Digitalisering + Technologie. Benieuwd wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen op het gebied van HR analytics? Neem dan contact op met Erik en bel 06 222 33 064 of mail erik.vanleeuwen@dpo2.nl