Wat wijzigt er in deze maand op P+O regelgeving?
Over het algemeen zijn er twee momenten per jaar waarop er nieuwe wetgeving in werking treedt, namelijk op 1 januari en op 1 juli. Ook dit jaar zijn er op 1 juli een aantal wetten en regelingen op het gebied van HR veranderd. Hieronder zetten wij de belangrijkste op een rijtje. Heb je afspraken omtrent minimumloon of regelingen rond de vakantiedagen in je personeelshandboek opgenomen? Zorg dan dat je niet vergeet om je personeelshandboek te actualiseren. Mocht je vragen hebben over een goed en up to date personeelshandboek neem dan contact op met onze P+O regisseurs.
Aangescherpte regels vaste urenaanbod oproepkrachten
Sinds 1 januari 2020 gelden er nieuwe regels voor oproepkrachten. Een van die regels, die in de afgelopen anderhalf jaar al veelbesproken is geweest, is het vaste urenaanbod dat gedaan moet worden. Dit houdt in dat wanneer een oproepkracht 12 maanden bij een werkgever gewerkt heeft, deze werkgever een aanbod vaste arbeidsomvang moet doen. Dit aanbod moet binnen een maand gedaan worden, dus uiterlijk op de laatste dag van de 13e maand dienstverband.
De aangeboden omvang moet minimaal gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden. Als de oproepkracht het aanbod accepteert, dan wordt de volgende overeenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd, niet op oproepbasis. Als de oproepkracht het aanbod niet accepteert, dan moet je als werkgever na 12 maanden weer opnieuw een aanbod doen en blijft de oproepkracht op basis van een oproepovereenkomst werken.
Leg de afspraken vast
Een goede tip is om het aanbod én de ontvangst daarvan vast te leggen, zodat de werkgever altijd kan aangeven dat hij aan zijn wettelijke verplichting heeft voldaan. Ook als een oproepkracht niet reageert. Daarnaast is het verstandig om in de brief om een reactie te vragen van de oproepkracht, door bijvoorbeeld een optie voor niet accepteren of juist voor wel accepteren aan te vinken. In dat geval heb je de reactie van de oproepkracht altijd op papier. Een mondelinge afwijzing kun je dus beter niet accepteren in verband met de bewijslast van de werkgever: leg het daarom altijd schriftelijk vast.
In de wet staat dat een oproepkracht ten minste een maand de tijd heeft om te reageren op het aanbod. Hier kwamen echter vragen over, bijvoorbeeld in de gevallen wanneer een oproepkracht niet reageerde. Ook was daarom niet duidelijk hoe lang het aanbod precies geldig blijft.
Ingangsdatum
Tot voor kort was bovendien ook nog niets geregeld over de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang. Als een werkgever het aanbod had gedaan binnen 13 maanden, had hij dus nog vrijheid om de ingangsdatum verder uit te stellen.
Met de wetswijziging per 1 juli dit jaar worden de onduidelijkheden aangepakt, en wel als volgt:
- De termijn van aanvaarding voor de medewerker wordt één maand, dus niet langer ‘ten minste een maand’. Reageert de medewerker niet binnen een maand, dan vervalt het aanbod en blijft de oproepovereenkomst van kracht. De werkgever moet wel weer na 12 maanden opnieuw een aanbod doen.
- De vaste arbeidsomvang moet uiterlijk na twee maanden nadat de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd ingaan. Met andere woorden: op de eerste dag van de vijftiende maand van het dienstverband moet de vaste arbeidsomvang ingaan en dus de overeenkomst zijn omgezet. Als de werkgever het aanbod niet doet, dan heeft vanaf nu de medewerker ook recht op de vaste arbeidsomvang vanaf de eerste dag van de vijftiende maand.
Deze wijzigingen zijn ingegaan op 1 juli in en gelden voor elk aanbod, zowel voor als na de inwerkingtreding gedaan. Het heeft echter geen gevolgen voor de gevallen waarin de vaste arbeidsomvang al is ingegaan.
Waarschuw op tijd voor het vervallen van opgespaarde vakantiedagen van vorig jaar!
Werknemers nemen in coronatijd minder vakantiedagen op, maar let op: wettelijke vakantiedagen kunnen niet langer opgespaard worden. Volgens de wet vervallen de wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd in 2020 in principe per 1 juli van dit jaar. In de cao of arbeidsovereenkomst kan zijn opgenomen dat ze later vervallen, maar als dit niet geregeld is, vervallen de wettelijke vakantiedagen over 2020 automatisch.
Als werkgever ben je wel verplicht om medewerkers op de vervaltermijn te wijzen en de kans te geven deze vakantiedagen nog te benutten. Doe je dit niet, dan wordt de vervaltermijn van die wettelijke verlofdagen verlengd naar 5 jaar. Het is daarom verstandig om te checken of er nog uren openstaan bij medewerkers en in dat geval deze medewerkers erop te wijzen om de vakantiedagen alsnog op te maken vóór 1 juli, om zo aan de wettelijke verplichtingen te voldoen. Mochten medewerkers vragen om deze dagen uit te laten betalen, dan is dit niet toegestaan: ze moeten worden opgenomen.
Stimuleer nu je interne leercultuur met de MKB Idee subsidie
Stimuleer nu je interne leercultuur met de MKB Idee subsidieTer ondersteuning van de SLIM-regeling bestaat ook de ‘subsidiemodule beleidsexperiment menselijk kapitaal’ (MKB!dee). De overheid wil hiermee mkb’ers stimuleren meer te investeren in scholing en ontwikkeling van hun huidig en toekomstig personeel. Deze regeling bestond al, maar is nu aangepast voor het aankomende tijdvak. Mkb’ers kunnen subsidie aanvragen voor een project, als met dit project de leercultuur binnen de eigen onderneming wordt versterkt. Dit betekent dat dus geen subsidie mag worden aangevraagd voor scholing of wervingscampagnes, want dit heeft geen invloed op de interne leercultuur. Ieder project komt in aanmerking, maar een project wordt hoger gerangschikt als de projectresultaten een grotere bijdragen leveren aan:
- Meer en beter inzetbaar personeel in technische en ICT-sectoren;
- Investeringen in menselijk kapitaal met oog op digitalisering;
- Investeringen in menselijk kapitaal met het oog op klimaat- en energietransitie, of;
- Het versterken van de leercultuur bij een kleine onderneming.
Vanaf 6 juli tot 7 september kunnen subsidies worden aangevraagd door zowel individuele als samenwerkende mkb’ers, waarbij de hoogst gerangschikte aanvragen eerder in aanmerking komen voor subsidie, totdat het subsidieplafond van €10 miljoen is bereikt. Hiervan gaat in ieder geval wel minstens €2,7 miljoen naar kleine ondernemingen met minder dan 50 medewerkers.
In het afgelopen jaar hebben wij gezien dat veel bedrijven versneld hun ICT kennis op orde moesten hebben. Wil je dit probleem in de toekomst voor zijn dan is het van belang om een beleid en cultuur in de organisatie te hebben waarin alle medewerkers continue, met en van elkaar leren. Wij kunnen je helpen, zowel met ideeën als met het aanvragen van subsidie. Een tip daarbij is om op tijd te zijn, aangezien de subsidies tegenwoordig snel vergeven kunnen zijn. Goede concrete voorbeelden waarvoor je de subsidie kan aanvragen vind je hier.
MAG JE EEN GEVACCINEERDE MEDEWERKER VERPLICHTEN NAAR KANTOOR TE KOMEN?
MAG JE EEN GEVACCINEERDE MEDEWERKER VERPLICHTEN NAAR KANTOOR TE KOMEN?Nu steeds meer mensen gevaccineerd zijn, speelt bij werkgevers ook de vraag of zij volledig gevaccineerde medewerkers weer kunnen verplichten naar kantoor te komen. Op dit moment is dat antwoord negatief. De overheid adviseert namelijk nog steeds zoveel mogelijk thuis te werken, tenzij het niet anders kan. Kan de werkgever niet bewijzen dat de medewerker niet thuis kan werken, dan mag hij dus niet verplichten dat iemand naar kantoor komt. Bovendien mag een werkgever niet vragen naar vaccinatie, wat het maken van onderscheid tussen gevaccineerde en niet-gevaccineerde bemoeilijkt.
Het vaccineren gaat de goede kant op en inmiddels heeft vrijwel iedereen een oproep gehad. Veel werkgevers zien een vaccinatie als een absolute voorwaarde voor de terugkeer van medewerkers naar kantoor. Andere werkgevers zullen nu al de mogelijkheden tot terugkeer willen onderzoeken. Wat wij dan als regisseur kunnen adviseren, is om het werken op kantoor nog niet verplicht te stellen. Dit heeft alles te maken met het advies van de overheid, wat op het moment nog steeds luidt ‘werk thuis, tenzij het niet anders kan’.
Wet Flexibel Werken
Als medewerker heb je op grond van de Wet Flexibel Werken het recht je werkgever te verzoeken om thuis te mogen werken. De werkgever moet vervolgens het verzoek overwegen en overleg plegen met de medewerker als het verzoek wordt afgewezen. Met andere woorden, is de werkgever nog steeds bevoegd om nee te zeggen. Daarnaast bestaat er (nog) geen wettelijk recht op thuiswerken. Je mag het als medewerker dus vragen, en een werkgever moet het overwegen, maar hij kan ook nee zeggen. In dat geval moet je gewoon naar kantoor komen.
Bijzondere persoonsgegevens
Het is bovendien lastig om de verplichting naar kantoor te verbinden aan het feit of medewerkers wel of niet gevaccineerd zijn. Je mag als werkgever namelijk niet vragen aan medewerkers of ze gevaccineerd zijn. Ook als een medewerker dit zelf vertelt, mag je deze informatie nergens opslaan. Het is namelijk een bijzonder persoonsgegeven en hier zitten strenge eisen aan vast. De bedrijfsarts mag wel vragen naar een vaccinatie, maar alleen als het met een goede reden is. En die gegevens mag de bedrijfsarts vervolgens ook niet delen met de werkgever. Kortom, je kunt dus nooit zeker weten of een medewerker gevaccineerd is.
Om een verplichting tot thuiswerken hieraan te koppelen, met het advies van de overheid in ons achterhoofd, is daarom niet verstandig. We werken inmiddels al ruim een jaar thuis, en als er geen goede reden is om medewerkers weer op kantoor te laten komen, is het verstandig het advies van de overheid aan te houden. Uiteraard kun je altijd in gesprek gaan met de medewerker om bijvoorbeeld een aantal dagen op kantoor te komen, om zo tot een oplossing te komen die voor iedereen werkt. Het blijft maatwerk!
Wanneer mag je een vakantieaanvraag afwijzen?
Wanneer mag je een vakantieaanvraag afwijzen?De zomervakantie staat weer voor de deur, en nu steeds meer landen een gele kleurcode krijgen en steeds meer mensen ook gevaccineerd zijn, zullen de vakantieaanvragen van medewerkers ongetwijfeld aan het binnendruppelen zijn. Dit roept de vraag op wanneer een werkgever een vakantieaanvraag nu eigenlijk mag weigeren, maar ook hoe het zit met vakantie naar een geel of juist oranje kleurgebied. Wat kan je als werkgever doen om dit in goede banen te leiden?
De werkgever moet de medewerker jaarlijks in de gelegenheid stellen om in ieder geval de wettelijke vakantiedagen op te nemen. Een werkgever mag daarom een vakantieaanvraag alleen maar afwijzen als hij daar een gewichtige redenen voor heeft. De werkgever moet dat in dit geval binnen 2 weken na de aanvraag aan de medewerker schriftelijk mededelen.
Een gewichtige reden houdt in dat het bedrijf door de vakantie van de medewerker in de problemen komt. Doorgaans komt dit dus vaker voor in kleinere organisaties, waar niet snel vervanging beschikbaar is. Maar ook als je denkt een gewichtige reden te hebben, en een vakantieaanvraag af wil wijzen, denk er dan aan dat dit de arbeidsrelatie niet zozeer ten goede zal komen. Zeker in dit jaar: veel medewerkers zijn vorig jaar niet op vakantie geweest en hebben er dit jaar extra veel behoefte aan.
Daarnaast speelt corona nog steeds een rol. Landen hebben op dit moment de kleurcode groen, geel, oranje en rood. Bij een groene of gele kleurcode, die bovendien ook steeds meer landen krijgen, is het risico op besmetting even groot als in Nederland. In dat geval moet de werkgever bij een besmetting of ziekte het loon gewoon doorbetalen en hoeft de medewerker bij thuiskomst ook niet in quarantaine. Anders is de situatie wanneer een medewerker naar een oranje of rood land reist. In dat geval is loondoorbetaling niet in alle gevallen verplicht. Bovendien geldt een quarantaineplicht voor deze landen bij thuiskomt. Als een medewerker toch de keuze maakt om te gaan, en de medewerker niet thuis kan werken, dan betekent dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft als de arbeid niet meer verricht kan worden. Het is dus niet overbodig om de medewerker te vragen naar welk land ze op vakantie gaan en ze op de consequenties van de betreffende kleurcode te wijzen.
Duurzame inzetbaarheid loont
Duurzame inzetbaarheid is meer dan gratis sporten en een mandje fruit in de bedrijfskantine. Duurzame inzetbaarheid gaat om het inzetbaar houden van medewerkers op de lange termijn en ze vitaal en betrokken te houden gedurende hun hele loopbaan.
Wij; Cofect, Stip en dpo2 hebben onze expertise gebundeld in een samenwerkingsverband, waarin we verschillende programma’s bieden op het gebied van vitaliteit, verzuim preventie en duurzame inzetbaarheid.
De schijf van vijf
Met prikkelende, verdiepende workshops en actieve sessies, zetten we medewerkers aan tot actie en bewustwording. We geven ze praktische tools om gezond te werken en te leven. We zetten niet alleen in op de fysieke gezondheid maar ook mentale gezondheid en welbevinden van je medewerkers. De schijf van 5 is geen quick fix, maar een inhoudelijk programma waarmee we invulling geven aan projecten op het gebied van bewegen, voeden, spelen, ontspannen en verbinden. Lees hier alles over het programma.
Wil je meer informatie over hoe ons duurzaam inzetbaarheidsprogramma De schijf van vijf? Neem dan contact op met suzan@cofect.nl
Heb je nog vragen over een van deze onderwerpen, neem dan contact op met jouw dpo2 regisseur. Zij kunnen samen met jou kijken wat voor jouw specifieke situatie belangrijk is. Zo zijn wij als full service P&O dienstverlener van alle markten thuis en zijn we in staat om dwarsverbanden te leggen tussen alle elementen van de P&O bedrijfsvoering. Met één aanspreekpunt ben u op de hoogte van alle ontwikkelingen.
Wil je ook onze nieuwsbrief ontvangen waarin we je op de hoogte houden van alle actuele zaken rondom Personeel & Organisatie? Meld je dan hier aan.