Er is krapte op de arbeidsmarkt, en hoewel er hier en daar al voorzichtig wat geluiden opgaan over een naderende crisis, is daar in recruitmentland vooralsnog weinig van te merken. Daar woedt de ‘war on talent’ onverminderd door. Het is dus zaak om ervoor te zorgen dat talent de weg naar jouw bedrijf vindt. Om op te vallen op de arbeidsmarkt, zul je je als werkgever dan ook moeten onderscheiden. Wat maakt je als werkgever uniek, interessant en uitdagend?
De arbeidsmarkt in cijfers*
In totaal zoekt 12% van de Nederlandse beroepsbevolking actief naar een nieuwe baan en 46,5% latent. En juist in die latente doelgroep zit groot potentieel. Maar doordat deze groep niet actief op zoek is, bereik je ze niet door je vacature simpelweg te posten op een job board en hopen dat de droomkandidaat die ziet en meteen solliciteert. Die traditionele manier van werven, “Post and pray” heeft plaatsgemaakt voor Recruitment 2.0.
Tel daarbij op dat 31,3% minimaal één keer per kwartaal benaderd wordt voor een nieuwe baan (ook uw medewerkers!) en het is duidelijk dat een sterk werkgeversmerk intern begint. Met medewerkers die zich verbonden en betrokken voelen, zodat wanneer ze benaderd worden, ze daar niet voor open staan.
Recruitment 2.0
Recruitment 2.0 is dan ook zoveel meer dan “iets doen met social media”. Het gaat om een totaalaanpak van recruitment en het optimaliseren van ieder onderdeel van je recruitmentproces. Van het helder in kaart brengen van de organisatiebehoeften, snappen wat je doelgroep(en) aanspreekt en hoe zij zoeken, de organisatie als werkgever aantrekkelijker positioneren via employer branding, passende wervingsmiddelen inzetten, een professioneel selectie- en onboardingsproces tot het meten en bijsturen van de resultaten van je inspanningen.
Kortom maatwerk! Het hangt dus in sterke mate af van de organisatie enerzijds en de doelgroep anderzijds.
4 stappen plan
Die totaalaanpak van recruitment is grofweg in 4 stappen in te delen, om constructief te gaan werken aan het in kaart brengen en communiceren van waar je als organisatie voor staat.
1. INVENTARISEREN
Wat vertellen jouw medewerkers op feestjes? Wat is je imago op de arbeidsmarkt? Want 50% van potentiële kandidaten haakt af bij een slechte reputatie, zelfs voor meer geld. Dus je kunt nog zo je best doen om een mooie boodschap de wereld in te sturen, maar het moet ook kloppen.
Belangrijk dus om helder te hebben wat je potentiële kandidaten te bieden hebt; je employee value propositie (EVP) qua inhoud van het werk, bedrijfscultuur, ontwikkelingsmogelijkheden, arbeidsvoorwaarden en als organisatie.
Vervolgens moet je ook inventariseren wat jouw doelgroep belangrijk vindt, wat de pull factoren zijn.
2. FORMULEREN
Met de uitkomsten van de inventarisatiefase (uit alle lagen van de organisatie) ga je je EVP formuleren en intern toetsen. Waarbij het belangrijk is dat je boodschap aantrekkelijk, duurzaam, onderscheidend, geloofwaardig en vooral ook waar is. En dat laatste is eigenlijk het belangrijkste; want matcht het zonnige beeld dat je communiceert niet met wat medewerkers over je bedrijf vertellen, dan is je propositie niets waard. Het zal een afspiegeling moeten zijn van hoe je organisatie werkt en welke cultuur er heerst, anders backfired je EVP en kun je gaan crisis managen op social media.
3. COMMUNICEREN
Communiceren is in deze context niet alleen arbeidsmarkt communicatie. Het zijn alle contactmomenten met een potentiële kandidaat. Van de vacature tekst, de tijdigheid en toon van een follow-up telefoontje of email door de recruiter/HR tot een eerste kennismaking met een lijnmanager tot inwerken en werken. Al deze uitingen moeten dezelfde waarde uitdragen, en dezelfde toon of voice uitdragen.
Specifiek voor wat betreft arbeidsmarktcommunicatie is het belangrijk dat je het juiste platform kiest, met de juiste inhoud (SEO proof, niet te veel vakjargon) en zorgt voor interactie met je doelgroep.
4. KWANTIFICEREN
Investeren in employer branding is zaaien op organisatieniveau, om vervolgens te kunnen oogsten op vacature niveau en medewerker niveau. Maar uiteindelijk is meten weten. En is het belangrijk om te meten wat het resultaat is van je social media uitingen (welke kanalen leveren de beste kandidaten op, etc.). Daarnaast is het ook van belang om organisatie KPI’s te definiëren en meten, op gebied van time to hire, cost per hire, verloop ed..
Kortom; extern winnen is intern beginnen. Want het vinden, binden en boeien van medewerkers valt of staat met een relevante, breed gedragen boodschap. Alleen zo zul je je in deze krappe arbeidsmarkt structureel kunnen onderscheiden en succesvol zijn in het aantrekken en behouden van de juiste kandidaten.
* Bron: Intelligence Group, Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek.