Wat zijn principes voor een sterke bedrijfscultuur?

Hoe groter je bedrijf hoe meer subculturen, dat is prima en ook niet te voorkomen. Belangrijk is dat subculturen aansluiten bij de overkoepelende bedrijfscultuur die je wenst. Deel je cultuur, zowel intern als extern. Het is ook een visite kaartje en een kompas voor je acties en besluiten.

Je bedrijfscultuur is een ‘ opt-in‘ en geen vrijblijvende aangelegenheid. Maak het onderdeel van recruitment, van je arbeidsovereenkomst en de onboarding van nieuwe medewerkers. Het is belangrijk dat er een expliciet moment is waarop medewerkers zich aan de bedrijfscultuur conformeren.

Wat zijn redenen die maken dat organisatie cultuur niet echt wordt gevoeld?

• Niet iedereen is echt toegewijd bijvoorbeeld doordat er geen ‘opt-in’ is geweest. Dit kun je op ieder moment alsnog doen.
• Het is niet duidelijk wat de cultuur inhoudt, de bewoordingen zijn onvoldoende concreet waardoor de vertaling naar de dagdagelijkse praktijk lastig is.
• Er wordt onvoldoende gesproken over de cultuur en de waarden, bijvoorbeeld in meetings. Of er zijn weinig ludieke acties rondom die cultuur. Het leeft gewoon niet.
• De waarden worden niet als kapstok of kompas gebruikt. Op basis van je waarden kun je laten zien waarom je bepaalde besluiten hebt genomen of waarom je bijvoorbeeld een bepaald beloningsbeleid hanteert.
• #fail op de waardentest: ben je bereid om iemand te ontslaan die niet voldoet aan de waarde test ondanks goede prestaties. Wanneer je dat niet doet leg je de lat lager in de gehele organisatie (blijkbaar wordt het geaccepteerd) of je zorgt ervoor dat goede mensen vertrekken.

Met concrete stappen werken aan een sterke bedrijfscultuur

1. Het werken aan een sterke bedrijfscultuur start bij een glasheldere missie, visie en strategie. Daar leid je niet alleen de kennis en kunde van af die je nodig hebt om je strategie te realiseren maar ook je cultuur, wie wil je zijn en welk gedrag hoort daarbij.
2. Op basis van stap 1 leg je de gewenste cultuur/gedrag vast. Het heeft de grote voorkeur om dit met een team te doen waarin ook medewerkers zijn vertegenwoordigd. Het is belangrijk om dit zo concreet mogelijk te verwoorden zodat het tastbaar is en iedereen begrijpt wat er wordt bedoeld. Wanneer nodig is het mogelijk om de waarden en bijbehorend gedrag in verschillende niveaus te omschrijven.
3. Wanneer er al cultuurwaarden en bijbehorend gedrag geformuleerd zijn is het een zinvolle tussenstap om te onderzoeken in hoeverre dit ook als zodanig herkend en erkend wordt in de organisatie.
4. Het begint bij de leiders. Voorbeeldgedrag is erg belangrijk. Heb met elkaar regelmatig diepte sessies waarbij je jezelf als management team kritisch langs de meetlat legt en maak afspraken met elkaar. Waar moeten we verbeteren, hoe laten we zien dat dit ons kompas is? Door hier regelmatig wat dieper op in te zoomen en het als vast agendapunt op te nemen in bijvoorbeeld management overleggen ontstaat er ook bij de leiders steeds meer bewustwording.
5. Voor verdere implementatie leg je de koppeling met de diverse HR processen en tools zoals ontwikkeling & performance, recruitment/branding en onboarding van nieuwe medewerkers.
6. Werk tenslotte continu aan cultuurversterkende initiatieven , maak het leuk en zichtbaar met ludieke acties.