Informatieplicht uitgebreid
Met de nieuwe wet wordt de huidige informatieplicht per 1 augustus 2022 uitgebreid, waardoor werkgevers verplicht worden ook over de volgende onderwerpen schriftelijk informatie te verstrekken:
- Arbeidstijden
- Arbeidsplaats(en)
- Loonbestanddelen zoals bonus, toeslagen etc. dienen voortaan apart vermeld te worden
- De frequentie van de loonbetalingen de betalingswijze
- De procedure, inclusief vereisten en opzegtermijnen, die zowel de werkgever als de medewerker in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt
- Indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd.
- Het door de werkgever geboden recht op scholing
- Alle aanspraken op vakantie of ander betaald verlof waar de medewerker recht op heeft (denk aan ouderschapsverlof, verhuisverlof en dergelijke)
- De identiteit van de pensioenverzekeraar/het pensioenfonds, maar ook andere SV instellingen die sociale bijdragen ontvangen.
Daarnaast is er ook een uitgebreidere informatieplicht voor medewerkers met een onvoorspelbaar werkpatroon: dit is een werkpatroon waarbij een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is, zoals bij oproepkrachten. Hierbij kan gedacht worden aan de oproeptermijn, de aard van het werk, het aantal gewaarborgde uren en de tijden waarop de medewerker kan worden opgeroepen.
De aanvullende informatie mag per 1 augustus ook elektronisch verstrekt worden, maar hier zitten wel voorwaarden aan verboden.
Onze regisseurs ondersteunen graag bij het voldoen aan de nieuwe informatieplicht en staan klaar om vragen te beantwoorden over de nieuwe wetgeving
Vanaf augustus deels betaald ouderschapsverlof mogelijk
Wanneer is er recht op betaald ouderschapsverlof?
In de volgende situaties is er recht op betaald ouderschapsverlof:
- De medewerker is de ouder van het kind: het kind is geboren uit huwelijk of geregistreerd partnerschap of de medewerker heeft het kind erkend;
- De medewerker is pleegzorgouder of adoptieouder;
- De medewerker woont samen met het kind, verzorgt het en voedt het op.
Wanneer kan het betaald ouderschapsverlof worden opgenomen?
De ingangsdatum ligt op of na 2 augustus 2022 en het betaald ouderschapsverlof kan worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind of binnen één jaar nadat het kind in het gezin is opgenomen (bijv. bij adoptie). Is het kind voor 2 augustus 2022 geboren, is het jonger dan 1 jaar én heeft de ouder nog niet al het ouderschapsverlof opgenomen, dan mag de ouder het betaald ouderschapsverlof opnemen. Hetzelfde geldt wanneer het kind voor 2 augustus 2022 in het gezin is opgenomen, dit korter dan een jaar geleden is én nog niet al het ouderschapsverlof is opgenomen.
Dit is ook meteen waar we voor willen waarschuwen: het kan zijn dat veel ouders tegelijkertijd betaald verlof willen opnemen voordat hun kind 1 is. Inventariseer dus, voor zover dat gaat, welke medewerkers hier wellicht gebruik van willen/kunnen maken. Maak zo nodig vooraf, in samenspraak met HR een plan hoe je dit in goede banen kunt leiden.
Hoeveel weken betaald verlof kan de moeder van één kind minimaal wettelijk krijgen?
Naast de 16 weken zwangerschapsverlof, komen er nu 9 weken betaald ouderschapsverlof bij. In totaal kan een moeder dus 25 weken betaald verlof krijgen. Daarna kunnen er nog 17 weken onbetaald ouderschapsverlof worden opgenomen.
Hoeveel weken betaald verlof kan de partner met één kind minimaal wettelijk krijgen?
Het verlof voor partners is als volgt opgebouwd:
- 1 week betaald geboorteverlof
- 5 weken aanvullend geboorteverlof: deze moeten worden opgenomen in de eerste 26 weken na de geboorte. De uitkering wordt betaald door het UWV en bedraagt 70% van het dagloonvan de medewerker tot een maximum van 70% van het maximum dagloon.
- 9 weken betaald ouderschapsverlof
- 17 weken onbetaald ouderschapsverlof
Partners kunnen dus in totaal 15 weken betaald verlof krijgen.
Moet het betaald verlof in één keer worden opgenomen?
Nee, dit mag in één keer achter elkaar, maar ook flexibel opgenomen worden, mits het in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. De overige 17 weken van het onbetaald ouderschapsverlof mogen nog steeds tot het 8ste levensjaar van het kind worden opgenomen.
Nieuwe regels voor het vergoeden van studiekosten
Vanaf 1 augustus 2022 betaalt de werkgevers dus de verplichte en noodzakelijke opleidingen. Denk aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, of het bijhouden van vakbekwaamheid. Elke werknemer kan aanspraak maken op de nieuwe regels. Onder bepaalde omstandigheden kan de werkgever deze verplichting ook hebben voor ingehuurde zzp’ers of schijnzelfstandigen.
De werkgever vergoedt alle kosten die de werknemer moet maken voor het volgen van de scholing. Dus naast opleidingskosten ook de kosten voor reizen, boeken en ander studiemateriaal, zoals examengelden.
De werkgever mag bepalen of hij verplichte scholing zelf aanbiedt of dat hij dit uitbesteedt aan derden. De opleidingstijd geldt daarbij als arbeidstijd. En de opleiding moet als dat mogelijk is tijdens de overeengekomen arbeidstijd plaatsvinden.
Houd rekening met extra kosten voor het opleidingsbudget en de planning
Het is handig om als werkgever onderscheid te maken tussen verplichte en gewenste opleidingen. Zo kun je bepalen of je scholingstijd als arbeidstijd moet rekenen en of je een studiekostenbeding mag afspreken. Bij een niet verplichte en noodzakelijke opleiding kan een werkgever met een werknemer afspreken dat hij een bepaalde opleiding volgt op kosten van de werkgever en in werktijd. Op voorwaarde dat de werknemer na afronding van de opleiding nog een bepaalde tijd in dienst van de werkgever blijft. Maar dat de werknemer deze kosten geheel of gedeeltelijk terug moet betalen als hij uit vrije wil eerder vertrekt. Dit heet een studiekostenbeding. Onze P+O regisseurs kunnen je hierover alles vertellen.
Rechtvaardiging vereist voor verbod op nevenwerkzaamheden
Als medewerkers ten minste 26 weken werkzaam zijn, kunnen zij een verzoek indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Let op: dit is iets anders dan het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, waarbij de medewerker na 3 maanden met een structureel arbeidspatroon aanspraak maakt op de uren op basis van de voorgaande drie maanden. De werkgever moet dan beargumenteren dat het niet gaat om structurele uren, maar bijv. om vervanging of ziekte. Bij een verzoek voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden na 26 weken is de werkgever niet verplicht hiermee in te stemmen, maar moet wél reageren:
- Indien de werkgever tien of meer medewerkers heeft moet hij binnen 1 maand schriftelijk en gemotiveerd reageren
- Bij minder dan tien medewerkers moet de werkgevers binnen 3 maanden schriftelijk en gemotiveerd reageren
Als de werkgever een verzoek afwijst, mag de medewerker een jaar na de afwijzing opnieuw een verzoek doen. Deze nieuwe wetsbepaling roept echter ook vragen op. Hoe verhoudt dit verzoek zich bijvoorbeeld tot het vaste urenaanbod uit de WAB, waarbij oproepkrachten na 1 jaar een aanbod voor vaste uren aangeboden krijgen? Hierover wordt in de toekomst nog meer bekend gemaakt.
Ook al is nog niet alles helemaal duidelijk, denk hier wel goed aan! Als je niet tijdig reageert op het verzoek van de medewerker, wordt de vorm van arbeid aangepast aan het verzoek van de medewerker. Wil de medewerker vaste uren en je reageert te laat, dan moet je aan het verzoek van de medewerker voldoen.
Nevenwerkzaamheden niet langer verboden
In veel arbeidsovereenkomsten is een beding opgenomen dat medewerkers verbiedt nevenwerkzaamheden uit te voeren tenzij er uitdrukkelijke toestemming is van de werkgever. Kort gezegd wijzigt vanaf 1 augustus 2022 het volgende: waar nu het uitgangspunt is dat nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan tenzij de werkgever toestemming geeft, zijn vanaf 1 augustus nevenwerkzaamheden altijd toegestaan tenzij een werkgever objectieve rechtvaardigingsgronden heeft en de nevenwerkzaamheden verbiedt. Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond verstaan we een reden die de werkgever kan aandragen en die zwaarwegend genoeg wordt geacht om een verbod op nevenwerkzaamheden in te mogen stellen.
Op dit moment wordt er nog geen opsomming gegeven welke objectieve gronden dat kunnen zijn. Je kunt daarbij denken aan een overtreding van de Arbeidstijdenwet, gezondheid en veiligheid of vermijden van concurrerende werkzaamheden en de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
Als je een meldplicht opneemt in het artikel in de arbeidsovereenkomst, betekent dit dat werknemers altijd moeten melden dat ze nevenwerkzaamheden verrichten, ook als duidelijk is dat de werkgever de nevenwerkzaamheden niet mag weigeren. Maak de werknemer geen melding dan kan dit leiden tot verwijtbaar handelen.
Check daarom hoe je op dit moment omgaat met nevenwerkzaamheden van je medewerkers.
Onze dpo2 P+O regisseurs kunnen je uitgebreid informeren hoe je de tekst in arbeidsovereenkomsten het beste kunt aanpassen.
Heb je nog vragen over een van deze onderwerpen, neem dan contact op met jouw regisseur. Zij kunnen samen met jou kijken wat voor jouw specifieke situatie belangrijk is. Zo zijn wij als full service P&O dienstverlener van alle markten thuis en zijn we in staat om dwarsverbanden te leggen tussen alle elementen van de P&O bedrijfsvoering. Met één aanspreekpunt ben u op de hoogte van alle ontwikkelingen.