Nieuwsbulletin september 2021

Heb je medewerkers in dienst? Dan komt er veel op je af. Wij informeren je over de laatste inzichten, de nieuwste wet- en regelgeving, dilemma’s, handige hulpmiddelen en instrumenten op P&O gebied. Daarnaast beschrijven we kort enkele oplossingen voor vraagstukken waar u wellicht mee te maken heeft, en geven je hiermee een onmisbaar Inzicht + Overzicht in de dagelijkse P&O bedrijfsvoering.

Verlofsparen en de RVU regeling

De RVU-regeling is populair en er wordt veel over geschreven, echter wat veel mensen niet weten is dat verlofsparen ook een onderdeel is van dezelfde wet. Met het verlofsparen kunnen medewerkers vanaf 1 januari in plaats van 50 weken, 100 weken fiscaal vriendelijk verlof sparen. Dit verruimt de mogelijkheden om tussendoor meer verlof op te nemen of zelfs eerder met pensioen te gaan. Deze uitbreiding moet een stimulans zijn om een beleid voor duurzame inzetbaarheid op te zetten.

Als werkgever kun je medewerkers extra verlof laten opbouwen. Denk daarbij aan extra verlof over overwerk, ploegendiensten of bij zware werkzaamheden. Onder de 100 weken hoef je dan geen loonheffing af te dragen. Normaal gesproken moet aan het eind van het kalenderjaar het openstaande verlofsaldo in de belastingheffing worden betrokken. De latere uitbetaling bij het genieten van het verlof is dan onbelast. Dit acht de wetgever echter onredelijk, en daarom is er een vrijstelling voor het verlofsparen. Directe belastingheffing vindt dus niet plaats indien de verlofaanspraak niet meer bedraagt dan 100 weken. Als het maximum van 100 weken wordt overschreden, wordt het meerdere bij de medewerker belast aan het einde van het jaar. Houd dus goed in de gaten dat je onder de 100 weken blijft. Let er bovendien ook op dat het gespaarde verlof als schuld op de balans moet staan totdat het uitgekeerd wordt. Dit is meteen ook een extra stimulans om de opbouw goed in de gaten te houden, en met de medewerker te bespreken wanneer hij het op wil nemen. Doe je dit niet, dan kan het zijn dat de schuld onnodig op de balans blijft staan.

Voor de medewerker zelf heeft verlofsparen veel voordelen. Zo kan hij zelf actief bezig zijn met duurzame inzetbaarheid, door bijvoorbeeld de jaren voor pensioen minder te wreken of om een omscholingstraject te volgen. De meest vergaande vorm is het eerder stoppen met werken met behoud van loon.

Voor de werkgever zijn er minder directe voordelen, maar indirect kan hij wel profiteren van het verlofsparen. Doordat de medewerker die wat ouder is, zelf meer invloed heeft op zijn werktijden, kan er beter ingesteld worden op de fysieke en mentale gesteldheid van de medewerker. Hierdoor is er minder kans op uitval door ziekte. Het grootste nadeel voor de werkgever is dat er een groot verlofsaldo ontstaat. De werkgever moet bovendien het verlof kunnen uitbetalen op het moment dat de medewerker daar aanspraak op doet. Daarbij moet vermeld worden dat uitbetaling plaatsvindt tegen de loonwaarde op dat moment. Dat betekent dat het moment van uitbetaling vaak duurder is dan het moment van opbouw, omdat veel medewerker loonsverhogingen hebben in de tussentijd. De werkgever moet dus altijd goed in de gaten houden dat er voldoende liquiditeit is.

Als je als werkgever vervroegd uittreden door verlofsparen wil stimuleren, raadpleeg je eerst de cao om te zien of hier afspraken in staan. Hier zal bijvoorbeeld in staan dat de verlofdagen niet na 5 jaar, zoals gebruikelijk bij bovenwettelijke verlofdagen, zullen vervallen. Als er niets geregeld is, kun je in je eigen arbeidsvoorwaarden ook een regeling opnemen waarin de mogelijkheid tot verlofsparen uiteen wordt gezet. Vermeld daar dan ook duidelijk in dat de verlofdagen niet na 5 jaar vervallen.

Minder loonheffingen door de studenten- en scholierenregeling

Naast het reguliere loonheffingenformulier, bestaat er ook een loonheffingenformulier voor de studenten- en scholierenregeling. De werkgever houdt normaliter belasting in over het loon dat hij betaalt aan de medewerker: de loonheffing. Over een gedeelte van die belasting, krijgt de medewerker korting en hoeft dus over dat deel van de inkomsten geen belasting te betalen. Dit is de ‘normale’ loonheffingskorting.

Voor studenten en scholieren geldt er een andere regeling. De werkgever hoeft in die gevallen en onder bepaalde voorwaarden geen of minder loonheffing in te houden op het loon. Het gevolg is dat de student meer loon krijgt uitbetaald en dit is dus een voordeel. Het is dus van belang om te weten wanneer je dit formulier moet en mag gebruiken.
Er zijn, zoals gesteld, een aantal voorwaarden om deze regeling toe te passen. De medewerker zelf moet aan het begin van het kalenderkwartaal recht hebben op een bijdrage uit één van deze drie regelingen:
  • Kinderbijslag volgens de Algemene kinderbijslagwet;
  • Een gift of prestatiebeurs volgens de Wet studiefinanciering 2000 of de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek;
  • Een tegemoetkoming in studiekosten volgens de Wet tegemoetkoming onderwijsbijdrage en schoolkosten.
Als de medewerker hier gebruik van wil maken, moet hij dit zelf verzoeken bij de werkgever. Maar, als werkgever getuigt het van goed werkgeverschap om de medewerker zelf alvast de te wijzen op de mogelijkheid. Het levert de medewerker immers een fijn voordeel op. Als er vervolgens een verzoek door de medewerker wordt ingediend, moet dit verzoek het volgende bevatten:
  • Ingangsdatum regeling
  • BSN of onderwijsnummer van de medewerker
  • Dat de medewerker aan een van de drie bovenstaande eisen voldoet
  • Dat de medewerker de regeling wil laten toepassen
  • Datum en handtekening

Het ingevulde formulier sla je op in de administratie. Je moet dan de kwartaaltabel voor de berekening van de in te houden loonbelasting/premie volksverzekeringen en kwartaalmaximum voor de berekening van de verschuldigde premies werknemersverzekeringen gebruiken. Hoe dit precies gaat, kunnen onze P+O regisseurs u uitleggen.

TOP ↑

SER-advies: het vaste contract wordt de norm en de WIA-grens verandert

De SER heeft een Ontwerpadvies Sociaal-economisch beleid 2021-2025 uitgebracht. Met dit ontwerpadvies legt de SER aan het kabinet voorstellen voor die moeten leiden tot een brede welvaart voor Nederlanders. Een belangrijk advies is dat het vaste contract de norm moet worden: het is onwenselijk dat mensen jarenlang in onzekere dienstverbanden werken. Daarnaast moeten mensen meer zekerheid krijgen op een duurzame arbeidsloopbaan. Een leven-lang-ontwikkel beleid draagt hieraan bij, waardoor vraag en aanbod beter op elkaar afgestemd kunnen worden. Ook stellen ze voor om de arbeidsmarktpositie van arbeidsongeschikten te verbeteren, waaronder een drempelverlaging van de WIA-grens van 35 naar 15 procent. Hierdoor wordt de positie van 35-minners verbeterd, door toch in aanmerking te komen voor een uitkering. Deze adviezen zullen ongetwijfeld nog verder besproken en uitgewerkt worden. Het advies is te downloaden van de website van de Sociaal Economische Raad.

TOP ↑

De Week van de Loopbaan is er om landelijk aandacht geven aan het belang van LevenLangOntwikkelen én alle vormen van (persoonlijke) begeleiding van mensen en organisaties op de arbeidsmarkt.
Om je alvast op weg te helpen, heeft dpo2 samen met Cofect een mini werkboek voor je samengesteld. In 3 vragen word je op een positieve manier aan het denken gezet over jouw loopbaan. Download het hier.

Langdurig ziekteverzuim vraagt om een goede re-integratie aanpak

Onze Arbo- en Verzuimregisseurs komen regelmatig medewerkers tegen die om gezondheidsredenen niet meer het werk kunnen doen waar ze voor opgesteld staan. Het Re-integratie traject start eigenlijk al bij de eerste dag van ziekmelding. Maar soms loopt het anders en blijkt dat een medewerker niet meer (volledig) kan terugkeren in spoor 0 (eigen werk) of spoor 1 (binnen bedrijf) dan wordt het 2e spoor opgestart.

De doelstelling van het 2e spoor traject is het vinden van passend, duurzaam en betaald werk op de reguliere arbeidsmarkt. Het inzetten van een 2e spoortraject is een wettelijke verplichting (Wet Verbetering Poortwachter) waar zowel de werkgever als de medewerker mee aan de slag moeten. Op het moment dat de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige aangeeft dat het 2e spoortraject moet worden opgestart, heeft de werkgever 6 weken de tijd om dit op te starten. De werkgever kan hiervoor een externe partij inschakelen. Dpo2 schakelt op dat moment met Cofect. Met een landelijk dekkend netwerk van re-integratie specialisten weten zij door hun persoonlijke aanpak medewerkers te helpen aan duurzaam en passend werk.
Lees hier meer over de persoonlijke aanpak van Cofect of download direct de brochure.

Wil je meer informatie over Spoor 2? Neem dan contact op met ireen@dpo2 of  joris@cofect.nl

TOP ↑

 

Heb je nog vragen over een van deze onderwerpen, neem dan contact op met jouw dpo2 regisseur. Zij kunnen samen met jou kijken wat voor jouw specifieke situatie belangrijk is. Zo zijn wij als full service P&O dienstverlener van alle markten thuis en zijn we in staat om dwarsverbanden te leggen tussen alle elementen van de P&O bedrijfsvoering. Met één aanspreekpunt ben u op de hoogte van alle ontwikkelingen.

Wil je ook onze nieuwsbrief ontvangen waarin we je op de hoogte houden van alle actuele zaken rondom Personeel & Organisatie? Meld je dan hier aan.

TOP ↑