Wet Loontransparantie: is jouw organisatie er klaar voor?
De Wet Loontransparantie treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Dat lijkt misschien nog ver weg. Toch is dit hét moment om te kijken of jouw functie- en beloningsbeleid op orde is. Dpo2 helpt organisaties om de basis op orde te brengen. Zodat je niet alleen voldoet aan de wet, maar ook sterker staat als werkgever.
Want loontransparantie gaat niet alleen over rapporteren. Het gaat vooral om één vraag:
Kun jij als werkgever uitleggen hoe je functies waardeert, salarissen bepaalt en eventuele loonverschillen onderbouwt?
Plan een gratis loontransparantie-scan
In een gesprek van 30 minuten brengen we in kaart waar jouw organisatie staat, welke risico’s er zijn en welke stappen nodig zijn richting 2027.
Waarom nu al in actie komen?
Medewerkers krijgen straks meer inzicht in hoe hun beloning tot stand komt en kunnen informatie opvragen over gemiddelde beloningsverschillen bij gelijkwaardig werk. Daarnaast worden werkgevers verplicht om functies op objectieve en genderneutrale criteria te waarderen en in te delen. Voor werkgevers vanaf 100 werknemers komt daar gefaseerd een rapportageplicht bij. Omdat het actualiseren van functies, beloningsbeleid en onderliggende data een doorlooptijd vraagt, is het verstandig om nu al inzicht te krijgen in waar jouw organisatie staat.
Daarom is het verstandig om nu al te kijken naar:
+je functiehuis en functiebeschrijvingen
+je functiewaardering
+salarisranges en inschalingscriteria
+criteria voor salarisgroei en doorgroei
+HR- en salarisdata
+eventuele loonverschillen en de verklaring daarvoor
Hoe eerder je weet waar de aandachtspunten zitten, hoe beter je straks vragen van medewerkers kunt beantwoorden én aan de nieuwe verplichtingen kunt voldoen.
Zo bereiden we jouw organisatie voor
Een praktische check: Hoe voorbereid is jouw organisatie?
Kun jij deze vragen met ‘ja’ beantwoorden?
- ✓Zijn onze functies actueel beschreven?
- ✓Kunnen we bepalen welke functies gelijkwaardig zijn?
- ✓Hebben we een objectieve functiewaarderingssystematiek?
- ✓Zijn onze salarisranges logisch en uitlegbaar?
- ✓Zijn de criteria voor inschaling en salarisontwikkeling vastgelegd?
- ✓Hebben we inzicht in eventuele loonverschillen?
- ✓Kunnen we die verschillen objectief verklaren?
- ✓Zijn onze HR- en salarisdata betrouwbaar?
Één of meerdere keren ‘nee’ ?
Dan is dit een goed moment om samen te kijken wat er nodig is.
Wat kan dpo2 voor je betekenen?
Je hoeft dit niet alleen uit te zoeken. Onze P+O-regisseurs helpen je om de vertaalslag te maken van nieuwe wetgeving naar jouw dagelijkse praktijk.
We ondersteunen onder andere bij:
+functiehuis en functiebeschrijvingen;
+functiewaardering en functie-indeling;
+salarisstructuren en salarisranges;
+objectieve criteria voor inschaling en doorgroei;
+loonanalyses;
+HR- en salarisdata;
+communicatie richting medewerkers, leidinggevenden en OR/PVT.
We kijken eerst naar wat er al staat. Van daaruit bepalen we samen wat nodig is om voorbereid te zijn.
Vragen of hulp nodig?
Heb je een vraag die niet eerder op deze pagina, of hieronder wordt beantwoord? Of wil je een situatie binnen jouw organisatie met ons bespreken? Onze P+O-regisseurs staan voor je klaar.
Uiteraard kun je ook direct contact opnemen met jouw vaste contactpersoon of P+O Regisseur.
Rechtstreeks contact
Veelgestelde vragen over de Wet Loontransparantie
Wanneer treedt de wet in werking?+
Geldt de wet ook voor organisaties met minder dan 100 medewerkers?+
Ja. Veel verplichtingen gelden straks voor alle werkgevers, ongeacht de omvang van de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan een objectief systeem voor functiewaardering en -indeling, transparante criteria voor beloning en salarisontwikkeling en nieuwe regels rondom werving en selectie. De rapportageplicht over loonverschillen geldt wel specifiek voor werkgevers vanaf 100 werknemers.
Dus ook als je een kleinere organisatie hebt, is het verstandig om nu al te kijken of je functie- en beloningsbeleid voldoende duidelijk en uitlegbaar is.
Wat wordt bedoeld met gelijk of gelijkwaardig werk?+
Het gaat niet alleen om medewerkers met precies dezelfde functie. Verschillende functies kunnen ook gelijkwaardig zijn. Om dat objectief vast te stellen, worden functies beoordeeld aan de hand van criteria zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden. Die beoordeling moet genderneutraal zijn.
Juist daarom wordt een goed ingericht functiehuis met duidelijke functiebeschrijvingen en een onderbouwde functiewaardering steeds belangrijker.
Moet ik straks het salaris in iedere vacature vermelden?+
Je moet een sollicitant vooraf informeren over het startsalaris of de salarisrange die bij de functie hoort. Dat hoeft volgens het huidige wetsvoorstel niet per se in de vacature zelf. De informatie mag ook vóór het arbeidsvoorwaardengesprek worden gegeven. Daarnaast mag je een sollicitant straks niet meer vragen naar het salaris dat hij of zij bij een vorige werkgever verdiende.
Dat betekent dat vooraf duidelijk moet zijn welke beloning bij een functie hoort én hoe je tot die beloning komt.
Welke informatie mag een medewerker straks opvragen?+
Medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau en over het gemiddelde loon van medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk uitvoeren, uitgesplitst naar geslacht. Het gaat om gemiddelden. Een medewerker krijgt dus niet het individuele salaris van een collega te zien.
Voor werkgevers betekent dit vooral dat je de achterliggende keuzes goed moet kunnen uitleggen en onderbouwen.
Wanneer moet mijn organisatie rapporteren?+
De rapportageplicht wordt gefaseerd ingevoerd en geldt voor organisaties vanaf 100 werknemers. Volgens de huidige planning moeten organisaties met ten minste 150 werknemers uiterlijk op 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over de loonverschillen in kalenderjaar 2027. Organisaties met 100 tot 150 werknemers volgen in 2031 en rapporteren dan over 2030.
Heb je minder dan 100 werknemers? Dan geldt de formele rapportageplicht niet, maar krijg je wel te maken met andere onderdelen van de wet.
Wat betekent het loonverschil van 5%?+
Een loonverschil van 5% betekent niet automatisch dat er iets fout gaat. Verschillen kunnen objectief te verklaren zijn, bijvoorbeeld op basis van relevante ervaring, opleiding of prestaties.
Blijkt uit de rapportage echter een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer tussen vrouwen en mannen die gelijk of gelijkwaardig werk doen, dan moet de werkgever dit binnen zes maanden oplossen. Lukt dat niet, dan moet samen met de werknemersvertegenwoordiging een loonevaluatie worden uitgevoerd.
De kern is dus niet dat ieder salaris exact gelijk moet zijn, maar dat verschillen objectief en uitlegbaar moeten zijn.